• RA'in Pfeffer

Corona und Arbeitsrecht - die wichtigsten Antworten!


Bei vielen Arbeitnehmern herrscht heute früh große Unsicherheit.


Ab heute steht nicht nur in den sogenannten Amüsierbetrieben alles still, es kommen auch Schwierigkeiten nie gekannten Ausmaßes auf viele Berufstätige zu, denn ab heute ist die Kinderbetreuung in KiTas, Schulen und Lena-Gruppen ausgesetzt.


Bis Mitte April sind Berufstätige also auf andere Betreuungsmöglichkeiten angewiesen. Die ganze Situation wird dadurch erheblich erschwert, dass dringend davon abgeraten wird, die Großeltern in die Kinderbetreuung miteinzubeziehen.


Doch was ist nun zu tun? Einfach zuhause bleiben? Sich krankmelden? Urlaub nehmen? Sich freistellen lassen und auf Lohn verzichten?


Viele Arbeitnehmer wissen nicht, wie sich verhalten sollen. Im Betreuungsfall müssen Eltern zunächst grundsätzlich alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um die Betreuung der Kinder anderweitig sicherzustellen. Doch wenn Nachbarn, Freunde und Familie ebenfalls verhindert sind, muss die Betreuung zwangsläufig selbst übernommen werden. Zwar besteht in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht für den Arbeitnehmer, wenn dieser eine Betreuung der Kinder nicht sicherstellen kann – doch die Realität sieht oft anders aus und es gibt große Rechtsunsicherheit, denn eine Universallösung für dieses Problem ist gesetzlich nicht vorgesehen.


Im Falle von kurzfristiger und unverschuldeter Verhinderung hat ein Arbeitnehmer nach § 616 BGB zwar einen Entgeltfortzahlungsanspruch – doch von „kurzfristig“ kann bei einem Zeitraum von über vier Wochen schon von vornherein nicht die Rede sein. Weiterhin kann es zu Folgeproblemen kommen, wenn ein Arbeitnehmer sich dazu entschließt, das Arbeitsverhältnis ruhen zu lassen, denn es könnte passieren, dass in diesem Fall auch Sozialleistungen nicht bezahlt werden.


Empfehlenswert ist daher, mit dem Arbeitgeber eine individuelle Vereinbarung zu treffen, so dass der Arbeitnehmer sich nicht dem Risiko aussetzt, seinen Lohnfortzahlungsanspruch zu verlieren.


Je nach Art des Betriebes und Branche sind hier verschiedene Modelle denkbar: von der Anhäufung von „Unterstunden“ auf einem negativen Stundenkonto bis hin zum Abbau von Überstunden, Home-Office-Regelungen, dem Tausch von Schichten im Mehrschicht-System oder gar das Kind mit zur Arbeit zu bringen sind zahlreiche Konstellationen denkbar. Einen Anspruch auf das Treffen einer solchen Regelung hat der Arbeitnehmer indes nicht.

Wenn sich keine andere Lösung finden lässt, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Urlaub zu nehmen – auch wenn dies schlimmstenfalls bedeutet, dass der gesamte Jahresurlaub auf einmal genommen werden muss.


Muss der Arbeitnehmer mir in jedem Fall Urlaub gewähren?


Nein. Eine Pflicht für den Arbeitgeber, den Urlaub zu genehmigen, besteht nicht. Insbesondere muss dieser dann nicht genehmigt werden, wenn betriebsbedingte Gründe entgegenstehen – z.B. Produktionsketten stillstehen oder der Krankenstand exorbitant hoch ist.


Eine Einigung kann nicht erzielt werden und Urlaub gibt es auch nicht – und jetzt?


Wenn man vom „worst case“ ausgeht, d.h. dass weder eine individuelle Lösung mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden kann noch Urlaub genehmigt wird, dann kann der Arbeitnehmer natürlich gleichwohl zuhause bleiben – muss jedoch dann auf die Zahlung von Sozialleistungen und Entgelt verzichten. Bei dieser Konstellation besteht außerdem das Risiko, eine Abmahnung oder Kündigung zu erhalten. Aus hiesiger Sicht ist es daher zu empfehlen, auf eine Einigung mit dem Arbeitgeber hinzuwirken.


Ist der Arbeitgeber verpflichtet, mich vom Home Office aus arbeiten zu lassen?


Nein, auch auf die Arbeit von zuhause aus besteht zunächst kein genereller Rechtsanspruch. Wenn der Betrieb jedoch dementsprechend auf mobiles Arbeiten ausgelegt bzw. digitalisiert ist und der Arbeit von zuhause aus keine datenschutzrechtlichen oder betrieblichen Interessen entgegenstehen, sollten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern auch vor dem Hintergrund der Eindämmung des Coronavirus eine solche Möglichkeit einräumen.



Muss mein Arbeitgeber mich vor dem Coronavirus schützen?


Gegenüber seinen Beschäftigten treffen den Arbeitgeber umfangreiche arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflichten. Der Arbeitgeber muss daher Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren auf der Arbeit so gering halten wie irgend möglich. Bei Tätigkeiten mit Kundenkontakt kann daher unter bestimmten Voraussetzungen eine Pflicht des Arbeitgebers herrühren, Desinfektionsmittel, Einmalhandschuhe oder einen Mundschutz zur Verfügung zu stellen. Weiterhin muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitnehmer seines Betriebs Hygienemaßnahmen und Schutzvorschriften einhalten – über solche hat er seine Beschäftigten zu instruieren.


Muss ich zur Arbeit, wenn ich oder ein Familienangehöriger unter Quarantäne stehe?


Wenn ein Arbeitnehmer unter amtlich angeordneter Quarantäne steht oder einem Berufsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegt, besteht keine Arbeitsverpflichtung. Selbiges gilt dann, wenn Personen, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung wohnen, unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen. Gemäß § 616 S.1 BGB hat der Arbeitgeber dann allerdings trotzdem weiter das Gehalt an den in Quarantäne befindlichen Mitarbeiter zu zahlen – wenn diese Lohnfortzahlungspflicht nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag abbedungen wurde, erfolgt die Lohnfortzahlung für bis zu 6 Wochen.

Sollte kein Lohnfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber bestehen, greift jedoch ein Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat aus § 56 Abs.1 IfSG – dann trifft zwar zunächst den Arbeitgeber die Leistungspflicht, er kann jedoch Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz beantragen. Wenn ein Arbeitnehmer selbst an COVID-19 erkrankt, dann hat er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung um Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.




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